Arbeidsmiljøloven §15-7 første ledd har følgende ordlyd "Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at dette er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers, eller arbeidstakers forhold". Hvorvidt det foreligger saklig grunn for oppsigelse, må avgjøres på bakgrunn av en konkret helhetsvurdering, hvor vurderingen for oppsigelse vil bero på om de faktiske forhold utgjør større eller mindre mislighold av arbeidsavtalen. Umiddelbart er det viktig å presisere at ikke alle mislighold av arbeidstakers plikter eller arbeidsavtalen, automatisk oppfyller kravet til saklig oppsigelse. Arbeidsgiveren må kunne vise til gode grunner, og terskelen for å gå til oppsigelse er høy.

Oppsigelse er gjerne aktuelt ved gjentatte og/eller langvarige brudd eller en enkelt alvorlig forsømmelse i arbeidsforholdet. Eksempler på typer oppsigelse  vil være brudd på arbeidstakers arbeids- eller lojalitetsplikt, langvarig høyt sykefravær, ulegitimert fravær, trakassering mv. Ved en enkeltstående alvorlig hendelse kan også oppsigelse i henhold til arbeidsmiljølovens § 15-14 være aktuelt. En fremstilling av disse reglene faller utenfor artikkelen her, men det kan påpekes at terskelen for oppsigelse er "grovt pliktbrudd" eller "vesentlig mislighold" av arbeidsavtalen.

Rettspraksis viser at domstolene i spørsmål om oppsigelse, i stadig større grad foretar en rimelighetsvurdering eller interesseavveining mellom partenes interesser. Dette gjøres til tross for at saklighetskravet ikke direkte inneholder noe krav om rimelighet, eller tar sikte på en rimelighetsvurdering vedrørende en oppsigelse.

Rettspraksis for oppsigelse er imidlertid så omfattende at dette nå må anses som gjeldende rettstilstand. I denne vurderingen vil det være rom til å vurdere arbeidsgivers medansvar for oppsigelse eller de situasjoner som har oppstått, herunder arbeidsgivers opplæringsmetoder og tilretteleggingsansvar.

Arbeidsmiljølovens §15-7 første ledd om kravet til saklig oppsigelse kan ikke holdes isolert fra de øvrige bestemmelser i loven. Det er ikke et krav om at arbeidstaker har mottatt en eller flere advarsler før arbeidsgiver går til oppsigelse. Dette vil imidlertid være et moment som tillegges vekt ved saklighetsvurderingen. Begrunnelsen er at arbeidstaker skal få anledning til å innrette seg, og endre de forhold som gjør at arbeidsgiver vurderer å gå til oppsigelse.

Ved oppsigelse som skyldes arbeidstakers forhold skal det så langt det er praktisk mulig, avholdes drøftelsesmøte, jf. aml. §15-1. Det skal ikke være kurant for arbeidsgiver å påberope seg praktiske vanskeligheter med tanke på gjennomføringen av et slikt møte, ettersom drøftelsesmøte før oppsigelse er den klare hovedregel. Videre vil det være fordelaktig for arbeidsgiver å gjennomføre slike møter, nettopp fordi det gir de anledning til å foreta de nødvendige vurderinger med tanke på saklighetskravet for oppsigelse.

Unntak fra å avholde slikt møte før oppsigelse kan likevel være aktuelt dersom arbeidstakeren selv ikke ønsker det. For å være gyldig må en oppsigelse følge de øvrige saksbehandlingsregler som følger av aml. Kapittel 15, se særlig §§15-1 og 15-4.

Det er ikke bare tilfeller hvor arbeidstaker har gjort seg skyldig i større eller mindre pliktbrudd at oppsigelse vil være aktuelt. Eksempler på når det kan være aktuelt å gå til oppsigelse på bakgrunn av virksomhetens forhold kan være restrukturering, omstilling, nedbemanning mv. Saklighetskravet ligger som skranke også her.

Bestemmelsen for oppsigelse må forstås slik at virksomheten/arbeidsgiver må kunne sannsynliggjøre et bedriftsøkonomisk behov som forsvarer at en oppsigelse er forsvarlig og fornuftig.

Rettspraksis vedrørende oppsigelse viser at domstolene er tilbakeholdne med å overprøve virksomhetens analyse, så fremt det som legges frem er grundig, samvittighetsfullt og andre muligheter er undersøkt. I helt særlige tilfeller kan oppsigelse som følge av krav fra avtalepart eller kunder også utgjøre saklig grunn, se for eksempel Rt.1988.959.

Saklighetskravet i loven innebærer ikke bare at behovet må være tilstrekkelig saklig begrunnet. Også utvelgelseskriteriene av hvilke arbeidstakere som skal sies opp, må være oppfylt etter lovens krav. Saklighetskravet reiser i disse tilfellene dermed to spørsmål vedrørende oppsigelser: 1. Saklighet med tanke på utvelgelseskrets. 2.Saklighet med tanke på utvelgelseskriterier.

For utvelgelseskrets for oppsigelse er utgangspunktet at hele virksomheten skal ses som ett. Dette vil si at utvelgelsen med hensyn til hvilke ansatte som risikerer oppsigelse må omfatte hele virksomheten. Det kan imidlertid gjøres unntak fra dette. Dersom man ønsker å innsnevre utvelgelseskretsen for oppsigelse, må imidlertid denne innsnevringen også være saklig begrunnet. Hvorvidt det er adgang til å innsnevre utvelgelseskretsen, må avgjøres etter en konkret helhetsvurdering. Relevante momenter for oppsigelse kan være om virksomheten er spredt utover et stort geografisk område, hvor alvorlig virksomhetens økonomiske situasjon er, om innsnevringen er drøftet og akseptert av tillitsvalgte mv.

Utvelgelseskriteriene for oppsigelse må som nevnt også være saklige. De vanligste er gjerne en kombinasjon av ansiennitet, sosiale hensyn og kvalifikasjoner. Loven gir ingen føringer utover at kriteriene for oppsigelse må være saklige, så arbeidsgiver står i utgangspunkt fritt til å velge kriterier så fremt det ligger innenfor lovens krav. Et sentralt skille går her mellom de bedrifter som er bundet av tariffavtale og ikke. Eksempelvis gir hovedavtalen mellom LO og NHO uttrykk for at ansiennitet i større eller mindre grad skal tillegges vekt i forbindelse med oppsigelse.

Lenge var den rådende oppfatning at ansiennitet gjaldt som hovedregel ved oppsigelse og nedbemanning i tariffbundne virksomheter. I mars 2019 avsa Høyesterett imidlertid en interessant dom vedrørende oppsigelser i den mye omtalte "Skanska-saken".

Mange har tatt til orde for at dommen innebærer en oppmykning av den dagjeldende rettstilstanden om at ansiennitet gjaldt som hovedregel ved nedbemanning og oppsigelse.

Det vi kan lære av dommen er særlig tre ting:

1. Ansiennitetsrekkefølgen hovedavtalen vil alltid være et utgangspunkt ved nedbemanning og oppsigelse av tariffbundne virksomheter, men det er ikke rettslig grunnlag for å kalle det en "hovedregel"i forbindelse med oppsigelser.
2. Hvilken vekt ansiennitet må tillegges av arbeidsgiver ved nedbemanning og oppsigelse vil kunne variere og må avgjøres konkret. Vekten av ansiennitetsprinsippet vil gjerne stå sterkere der det er tale om større forskjeller mellom arbeidstakerne.
3. Ved bruk av skjønnsmessige kriterier for nedbemanning og oppsigelse, slik som personlig egnethet eller egenskaper kreves det solid dokumentasjon fra arbeidsgiver.

For ordens skyld nevnes det at de aktuelle arbeidstakerne som mottok oppsigelse, fikk medhold i Høyesterett. Begrunnelsen til Høyesterett bygget i hovedsak på at saksbehandlingen i forbindelse med oppsigelse var mangelfull. Dette understreker også viktigheten for arbeidsgiver å sikre grundig dokumentasjon og god saksbehandling i nedbemanningsprosesser og ved oppsigelser.

For de tilfeller hvor arbeidstaker er borte fra arbeid på grunn av sykdom eller ulykke (sykemeldt), kan de ikke sies opp med dette fraværet som begrunnelse, jf. aml. § 15-8. Dette forbudet er absolutt. Først når arbeidstakeren har gått helt eller delvis sykemeldt utover den 12 måneder lange verneperioden kan sykefraværet utgjøre saklig grunn til oppsigelse.

Det er imidlertid ikke gitt at sykefraværet selv etter 12 måneder vil utgjøre grunn for oppsigelse.

En oppsigelse må alltid være "saklig begrunnet" jf. aml. §15-7, og for sykdomstilfellene vil saklighetsvurderingen i all hovedsak bestå av 3 elementer:

1. Arbeidsgiver må ha overholdt sin tilretteleggingsplikt.
2. Det må være tilstrekkelig sannsynliggjort at det høye eller hyppige sykefraværet vil vedvare etter verneperioden.
3. Ulempene for bedriften/virksomheten har ved å ha arbeidstakeren i arbeid, må overstige de ulemper det vil ha for vedkommende å motta oppsigelse.

Tilretteleggingsplikt ved oppsigelse

Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt er nedfelt i aml. § 4-6. Plikten innebærer at arbeidsgiver skal legge til rette "så langt det er mulig", å få vedkommende arbeidstaker tilbake i samme stilling. Dersom dette av ulike grunner ikke er mulig har arbeidsgiver videre en plikt til å vurdere omplassering.

Sannsynlighetsvurderingen ved oppsigelse

Sannsynlighetsvurderingen for fortsatt høyt eller hyppig sykefravær er helt sentral i vurderingen av om oppsigelsen er rettmessig. Jo høyere sannsynligheten er for at fraværet vil vedvare, desto høyere er sannsynligheten for at oppsigelsen vil stå seg. Etter verneperioden står ikke begrunnelsen for et særskilt vern lenger like sterkt, og begrunnelse er at etter utløpet av denne vil arbeidstakeren selv måtte bære risikoen for utviklingen i sykdomsforløpet. Her vil anbefalingen være å innhente dokumentasjon fra lege i samråd med arbeidstaker, for å få et så godt og fullstendig beslutningsgrunnlag som mulig.

Interesseavveiningen ved oppsigelse

Som nevnt ovenfor, skal det alltid i oppsigelsesvurderingen foretas en interesseavveining mellom arbeidsgivers og arbeidstakers interesser. I sykdomstilfellene vil det bero på en vurdering av ulempene for arbeidsgiver å fortsette arbeidsforholdet satt opp mot ulempene for arbeidstaker om han eller hun blir sagt opp. De relevante momentene vil her være sammenfallende med vurderingen av hvor langt tilretteleggingsplikten til arbeidsgiver går. Eksempler på relevante momenter vil være sykdomsforløpet og den videre prognose, virksomhetens økonomi, hvor kurant det er å ansette en vikar, planlegging av bemanning og videre drift mv.

Endelig er det nødvendig å påpeke at det særskilte stillingsvernet som gjelder i verneperioden utelukkende knytter seg til sykdom/ulykke som oppsigelsesgrunn. Det står prinsipielt ingenting i veien for å gå til oppsigelse på annet grunnlag, f.eks. nedbemanning. Det presumeres imidlertid fra lovgiver at begrunnelsen skyldes sykemeldingen, og det må være "overveiende sannsynlig" at dette ikke er tilfellet. Det vil naturlig nok oppstå uenighet mellom partene med hensyn til hva en oppsigelse faktisk bygger på. Hva som utgjør bakgrunnen for en oppsigelse vil imidlertid være en del av realitetsspørsmålet.