Utbruddet av koronaviruset har begynt å påvirke og komplisere driften av norske virksomheter. Denne artikkelen tar sikte på å gi en kort oppsummering av hvilket handlingsrom arbeidsgiver har overfor sine arbeidstakere, og hva arbeidsgiver må ta hensyn til.
Arbeidsgivers styringsrett
Arbeidsmiljøloven inneholder bestemmelser som pålegger arbeidsgiver plikter for å ivareta et forsvarlig arbeidsmiljø. I kraft av arbeidsgivers styringsrett kan arbeidsgiver derfor pålegge arbeidstakere som har vært på reise til smitteområder å holde seg borte fra arbeidsplassen. For virksomheter der hjemmekontor er et alternativ, vil styringsretten også gi arbeidsgiver rett til å pålegge arbeidstakere dette, slik at man unngår videre smitte til øvrige arbeidstakere.
Det er uten betydning om reisen til det utsatte smitteområdet er privat eller i jobbsammenheng. Informasjon om hvilke områder som er utsatt, blir fortløpende gitt av Folkehelseinstituttet og Utenriksdepartementet.
Arbeidsgiver bør videre vurdere behovet for tjenestereiser. Arbeidsgiver kan ikke i kraft av styringsretten pålegge arbeidstakere å dra på reise i jobbsammenheng til et utsatt smitteområde, der dette strider med myndighetenes oppfordring. Dersom en arbeidstaker blir satt i karantene som følge av jobbreise til et utsatt smitteområde, er arbeidsgiver forpliktet til å betale lønn etter arbeidsavtalen i hele karanteneperioden.
Styringsretten gir imidlertid ikke arbeidsgiver rettslig grunnlag for å nekte en arbeidstaker som ønsker å dra på privat reise til et utsatt smitteområde. Dersom en arbeidstaker utenfor jobbsammenheng har vært på reise til et utsatt smitteområde, og av den grunn blir satt i karantene, vil dette utgjøre gyldig fravær. I disse tilfellene vil arbeidsgiver imidlertid ikke være forpliktet til å utbetale lønn. Arbeidstaker kan imidlertid ha rett til sykepenger.
Et særlig aktuelt spørsmål er hvorvidt arbeidstaker kan nekte å møte på arbeidsplassen, på grunn av frykt for smitte. Dersom arbeidsgiver forholder seg passiv, altså ikke pålegger arbeidstaker karantene, og dette heller ikke er gjort av arbeidstakers fastlege eller annet helsepersonell, settes spørsmålet på spissen.
Utbruddet av koronaviruset har begynt å påvirke og komplisere driften av norske virksomheter. Hvordan forholde seg til daglig drift, permitteringer og karantener? Vi gir deg råd.
Kristian Bredesen // Advokatfullmektig
kristian.bredesen@advonico.no / 93 63 47 12
Hvordan du som arbeidsgiver skal gå frem, baserer seg på hva som er regulert i arbeidstakers arbeidsavtale. For de arbeidsavtaler hvor det er åpnet for fleksibilitet med tanke på hvor arbeidstaker kan jobbe fra, kan arbeidstaker innenfor rammene i arbeidskontrakten rettmessig benytte seg av dette.
For de arbeidstakere som ikke har denne muligheten, kan et slikt fravær fra jobb være ansett som ulegitimert fravær. Vår anbefaling til arbeidsgivere er imidlertid å utvise en viss fleksibilitet med tanke på å finne en løsning alle parter er fornøyd med.
Dersom dette ikke er mulig, vil en arbeidstaker som ønsker slik isolasjon være henvist til å ta ut feriedager i tråd med arbeidsavtalen. Dersom begrunnelsen fra arbeidstaker utelukkende baserer seg på en frykt, vil det følgelig ikke være anledning til å benytte seg av egenmelding, da vilkårene for dette ikke er oppfylt.
Permittering
Reglene om permittering foretatt som ensidig disposisjon fra arbeidsgiver, er i liten grad kodifisert i lovs form. De ulovfestede reglene om permittering baserer seg derfor i stor grad på hvordan dette er løst i ulike tariffavtaler, eksempelvis Hovedavtalen mellom LO og NHO.
For at en permittering lovlig kan gjennomføres er det en forutsetning at det foreligger saklig grunn. De forhold som begrunner permitteringen må kunne knyttes til bedriftens forhold. Et virusutbrudd som det vi står overfor med koronaviruset kan utgjøre slik saklig grunn. En ytterligere forutsetning er at forholdet eller forholdene som begrunner permitteringen er av midlertidig karakter.
Utbruddet av koronaviruset er, som nevnt innledningsvis, i ferd med å få vidtrekkende konsekvenser for norske bedrifter. Eksempler på forhold som kan begrunne permittering på grunn av virusutbruddet er eksempelvis sviktende ordretilgang, produksjonsnedgang som følge av manglende vareleveranser m.m. Slike forhold gir som utgangspunkt rett til permittering, dersom dette medfører en reell midlertid arbeidsmangel.
I normaltilfellene er det en varslingsfrist på 14 dager ved permittering. Denne 14 dagers-fristen kan imidlertid fravikes dersom permitteringen skyldes uforutsette hendelser. Virusutbruddet kan etter en nærmere vurdering utgjøre en slik uforutsett hendelse. Hvilken frist som vil være riktig må avgjøres konkret for hver enkelt bedrift.
Ettersom virusutbruddet har et omfang i en skala som nå, vil vår anbefaling imidlertid være at hver arbeidsgiver vurderer dette konkret, og gjerne gjennom drøftelser med tillitsvalgte forsøker å få en oversikt over hvilke konsekvenser koronaviruset kan få for dere som arbeidsgiver.
Les mer om permittering og regelverk >
