Betydningen av ansiennitet, kompetanse og faglig dyktighet
I en fersk dom fra Høyesterett (publisert 28 . februar 2019) var det sentrale spørsmålet hvilken betydning eller vekt arbeidsgiver må tillegge ansiennitet i ved utvelgelsen av overtallige ansatte i en nedbemanningsprosess.
Den aktuelle saken dreide seg om gyldigheten av seks oppsigelser i forbindelse med en omfattende nedbemanning i selskapet Skanska Norge AS.
Skanska Norge AS hadde ved utvelgelsen fraveket ansiennitetsrekkefølgen og foretatt en seleksjon hvor det særlig ble lagt vekt på kompetanse og faglig dyktighet.
Et sentralt element i denne aktuelle saken var forståelsen av Hovedavtalen mellom LO og NHO §8-2 ; " Ved oppsigelse på grunn av innskrenkning/omlegging kan ansienniteten fravikes når det foreligger saklig grunn"
Arbeidstakerne og LO anførte for Høyesterett at det kreves momenter av en viss styrke for å fravike ansiennitet ved utvelgelsen og at Hovedavtalen oppstiller en terskel for å kunne fravike ansiennitetsprinsippet. Det ble videre anført at dette prinsippet skulle anses som utgangspunkt og hovedregel. Høyesterett konkluderer imidlertid med at det ikke foreligger slik generell terskel og at det vil være saklig å fravike ansiennitetsrekkefølgen ved utvelgelsen uten at forskjellene i kompetanse og dyktighet er vesentlige.
Høyesterett uttaler at det gir misvisende assosiasjoner å karakterisere ansiennitetsprinsippet som en hovedregel.
Etter denne dommen fremstår det klarere enn tidligere at arbeidsgivere har større frihet til å fravike ansiennitetsprinsippet ved nedbemanninger enn det mange har lagt til grunn frem til nå.
Våre arbeidsrettsadvokater har lenge argumentert for at ansiennitet ikke er det eneste avgjørende kriteriet ved nedbemanning, men at det også skal ses hen til kvalifikasjoner, kompetanse, egnethet og faglig dyktighet. Denne dommen gir støtte for vår faglige oppfatning nemlig at utvelgelse bør skje på bakgrunn av en helhetsvurdering av virksomhetens behov slik Høyesterett uttaler i avsnitt 61 i dommen ;
Utvelgelsen vil måtte bero på en totalbedømmelse, hvor vil inngå på den ene siden ansiennitetenes og ansiennitetsforskjellenes lengde, og på den andre siden styrken i de kriteriene arbeidsgiveren ellers påberoper seg. Vekten av de sistnevnte kriteriene vil kunne variere etter virksomhetens situasjon og behov. I større bedrifter, og ved større nedbemanninger, gjør det seg dessuten ofte gjeldende særlige hensyn, se den nevnte Nokas-dommen avsnitt 84, også knyttet til behovet for å gruppere arbeidstakerne etter mer objektive kriterier. Endelig må arbeidstakerens individuelle forhold alltid hensyntas, jf. arbeidsmiljøloven § 15-7 andre ledd.
I alle nedbemanningsprosesser er det avgjørende at arbeidsgiver foretar en grundig og saklig vurdering i alle steg av prosessen. Det er arbeidsgiver som har bevisbyrden for at oppsigelser og utvelgelser er foretatt i henhold til saklighetskriterier, gjeldende regelverk og i tråd med rettspraksis.
Dommen i sin helhet kan du lese her :
HR-2019-424-A 
