Det er ikke bare tilfeller hvor arbeidstaker har gjort seg skyldig i større eller mindre pliktbrudd at oppsigelse vil være aktuelt. Eksempler på når det kan være aktuelt å gå til oppsigelse på bakgrunn av virksomhetens forhold kan være restrukturering, omstilling, nedbemanning mv. Saklighetskravet ligger som skranke også her.
Bestemmelsen for oppsigelse må forstås slik at virksomheten/arbeidsgiver må kunne sannsynliggjøre et bedriftsøkonomisk behov som forsvarer at en oppsigelse er forsvarlig og fornuftig.
Rettspraksis vedrørende oppsigelse viser at domstolene er tilbakeholdne med å overprøve virksomhetens analyse, så fremt det som legges frem er grundig, samvittighetsfullt og andre muligheter er undersøkt. I helt særlige tilfeller kan oppsigelse som følge av krav fra avtalepart eller kunder også utgjøre saklig grunn, se for eksempel Rt.1988.959.
Saklighetskravet i loven innebærer ikke bare at behovet må være tilstrekkelig saklig begrunnet. Også utvelgelseskriteriene av hvilke arbeidstakere som skal sies opp, må være oppfylt etter lovens krav. Saklighetskravet reiser i disse tilfellene dermed to spørsmål vedrørende oppsigelser: 1. Saklighet med tanke på utvelgelseskrets. 2.Saklighet med tanke på utvelgelseskriterier.
For utvelgelseskrets for oppsigelse er utgangspunktet at hele virksomheten skal ses som ett. Dette vil si at utvelgelsen med hensyn til hvilke ansatte som risikerer oppsigelse må omfatte hele virksomheten. Det kan imidlertid gjøres unntak fra dette. Dersom man ønsker å innsnevre utvelgelseskretsen for oppsigelse, må imidlertid denne innsnevringen også være saklig begrunnet. Hvorvidt det er adgang til å innsnevre utvelgelseskretsen, må avgjøres etter en konkret helhetsvurdering. Relevante momenter for oppsigelse kan være om virksomheten er spredt utover et stort geografisk område, hvor alvorlig virksomhetens økonomiske situasjon er, om innsnevringen er drøftet og akseptert av tillitsvalgte mv.
Utvelgelseskriteriene for oppsigelse må som nevnt også være saklige. De vanligste er gjerne en kombinasjon av ansiennitet, sosiale hensyn og kvalifikasjoner. Loven gir ingen føringer utover at kriteriene for oppsigelse må være saklige, så arbeidsgiver står i utgangspunkt fritt til å velge kriterier så fremt det ligger innenfor lovens krav. Et sentralt skille går her mellom de bedrifter som er bundet av tariffavtale og ikke. Eksempelvis gir hovedavtalen mellom LO og NHO uttrykk for at ansiennitet i større eller mindre grad skal tillegges vekt i forbindelse med oppsigelse.
Lenge var den rådende oppfatning at ansiennitet gjaldt som hovedregel ved oppsigelse og nedbemanning i tariffbundne virksomheter. I mars 2019 avsa Høyesterett imidlertid en interessant dom vedrørende oppsigelser i den mye omtalte "Skanska-saken".
Mange har tatt til orde for at dommen innebærer en oppmykning av den dagjeldende rettstilstanden om at ansiennitet gjaldt som hovedregel ved nedbemanning og oppsigelse.
Det vi kan lære av dommen er særlig tre ting:
- Ansiennitetsrekkefølgen hovedavtalen vil alltid være et utgangspunkt ved nedbemanning og oppsigelse av tariffbundne virksomheter, men det er ikke rettslig grunnlag for å kalle det en "hovedregel"i forbindelse med oppsigelser.
- Hvilken vekt ansiennitet må tillegges av arbeidsgiver ved nedbemanning og oppsigelse vil kunne variere og må avgjøres konkret. Vekten av ansiennitetsprinsippet vil gjerne stå sterkere der det er tale om større forskjeller mellom arbeidstakerne.
- Ved bruk av skjønnsmessige kriterier for nedbemanning og oppsigelse, slik som personlig egnethet eller egenskaper kreves det solid dokumentasjon fra arbeidsgiver.
For ordens skyld nevnes det at de aktuelle arbeidstakerne som mottok oppsigelse, fikk medhold i Høyesterett. Begrunnelsen til Høyesterett bygget i hovedsak på at saksbehandlingen i forbindelse med oppsigelse var mangelfull. Dette understreker også viktigheten for arbeidsgiver å sikre grundig dokumentasjon og god saksbehandling i nedbemanningsprosesser og ved oppsigelser.
